شکاف مهارتی چیست؟

شکاف مهارت ها، شکاف بین مهارت هایی است که کارکنان شما امروز دارند و مهارت هایی که برای پیشرفت سازمان شما نیاز دارند. به دلیل تغییر روزافزون چشم انداز تکنولوژیکی، کارکنان اغلب نیروی کاری هستند که فاقد توانایی های لازم برای موفقیت در مشاغل خود هستند. این ناهماهنگی نه تنها کار برای افراد بلکه کارفرمایان را نیز در یافتن استعدادهایی که دارای مهارتهایی هستند که سازمانهایشان به آن نیاز دارند، مشکل می کند.

گاهی اوقات ما نسبت به موضوع اطلاعات کافی داریم اما نمی دانیم که چگونه باید آن را انجام دهیم. در واقع دانش موضوعی را داریم اما مهارت آن را بدست نیاورده ایم. مثلاً:

زمانی که شروع به آموزش مهارت های سخنرانی کردم، کتاب های متعددی را مطالعه نمودم، اما هر جا که می‌خواستم جلوی جمع صحبت کنم، صدایم می لرزید و با سرعت بالا جملات را ادا می کردم؛ تا اینکه تصمیم گرفتم سراغ کلاس های حضوری بروم.

در آنجا به دلیل اینکه هر جلسه باید جلوی جمع صحبت می کردم، این مهارت را در خود ارتقاء دادم و توانستم به راحتی جلوی جمع های چند صد نفری به راحتی سخنرانی کنم. به خاطر داشتن چنین تجربه ای بعدها به این نتیجه رسیدم که دانش برای چنین موضوعی کافی نیست و باید به همراه آن تمرین و مهارت عملی نیز باشد.

خیلی از افرادی که سر کلاس های سخنرانی شرکت می کنند، می دانند که باید زبان بدن مناسبی داشته باشند، لبخند بزنند، حرکت کنند، از سخنرانی با صدای یکنواخت پرهیز کنند اما زمانی که می‌خواهند اجرا کنند، بدلیل عدم مهارت کافی و انجام ندادن این موضوعات به صورت عملی، اجرای خوبی نخواهند داشت.

آموزش‌های مربوط به رشته‌های ورزشی نیز به همین صورت است که در ابتدا مقداری اطلاعات به ما می دهند و پس از آن می بایست به صورت عملی اجرا شوند. مثلاً:

من به ورزش‌های رزمی علاقه زیادی دارم و از کودکی رشته‌های مختلفی را شرکت کرده‌ام. در ابتدای شروع به باشگاه رفتن، مربی پس از گرم‌کردن شروع به آموزش تکنیک‌ها می‌کرد (دانشی) و پس از آن به صورت عملی از ما می‌خواست که آن‌ ضربات و تکنیک‌ها را انجام دهیم (مهارتی).

حال فرض کنید که ما فقط به صورت تئوری آن ضربات را یاد می‌گرفتیم، آیا سودی برای ما داشت؟

رشته‌های تجربی مثل پزشکی نیز در گام اول به آموزش مباحث تئوری می‌پردازند و بعد  آن مباحث را به صورت عملی انجام می‌دهند.

موضوع خجالت و کمرویی نیز یکی از همین موضوعاتی‌است که باید مطالب را به صورت عملی اجرا کنیم.

چرا باید تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را انجام دهید؟

با انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، مدیران اجرایی می توانند مروری بر این داشته باشند که کدام بخش یا تیم در حال حاضر فاقد منابع لازم برای برآوردن KPI های خود هستند. آنها همچنین می توانند از قبل برای استراتژی استخدام خود برنامه ریزی کنند. در صورت نیاز استخدام های جدید، رهبران تجاری می توانند شکاف های فعلی مهارت ها را مشاهده کرده، آینده را پیش بینی کرده و برنامه هایی برای اطمینان از پر شدن این شکاف ها ایجاد کنند.  

علاوه بر انجام تجزیه و تحلیل، آموزش مهارت هایی که کارکنان نیاز دارند تا کارکنان را در نقش های فعلی خود کارآمدتر کند، آغاز می کنند. هنگامی که رهبران کسب و کار شکاف مهارت ها را بر این اساس پر کنند، در نهایت قادر خواهند بود از نیروی کار آماده خود برای سرعت بخشیدن به نوآوری و ورود به بازار استفاده کنند.

مراحل انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها

1. در مورد روندهای نیروی کار تحقیق کنید و مهارت های آینده را کشف کنید.

هر سازمان و صنعتی برای تداوم رشد باید با فناوری های جدید سازگار شوند. به عنوان مثال، PwC پیش بینی می کند که پذیرش یادگیری ماشین و تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده در صنعت تولید تا 5 سال آینده 38 درصد افزایش می یابد .

مدیران اجرایی می توانند مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های تجاری خود را در ابتدا مشخص کنند. آنها می توانند توانایی های کلیدی مورد نیاز برای کارکنان خود را برای تسلط بیشتر در شغل خود در آینده در نظر بگیرند.  

آنها همچنین می توانند وضعیت فعلی تغییر نیروی کار را بررسی کرده و ببینند که در کدام مهارت های فنی تقاضا در صنایع مربوطه افزایش می یابد و بررسی کنند که سایر شرکت های موفق از چه مهارتهای کلیدی برای رشد کسب و کار استفاده کرده اند.

2. مهارت های فعلی نیروی کار خود را اندازه گیری کنید.

گام بعدی در انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها تعیین مهارتهایی است که نیروی کار فعلی سازمان از آن برخوردار است. مدیران می توانند KPI های فردی و تیمی را بررسی کنند تا دریابند افراد و تیم ها چگونه در تجارت مشارکت می کنند و نقاط ضعف آنها در کجا نهفته است.

مجموعه مهارت های فعلی کارکنان را نیز می توان از طریق نظرسنجی ها، ارزیابی مهارت ها یا فرآیندهای بازخورد اندازه گیری کرد. به طور خاص، فرایند بازخورد 360 درجه، جایی که بازخورد از زیردستان، همکاران و سرپرستان کارمند درخواست می شود و خود ارزیابی توسط خود کارمند جمع آوری می شود-می تواند برای به دست آوردن تصویر کامل از نقاط قوت کارکنان مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

3.شناسایی شکاف مهارت ها

پس از تعریف مهارت های مورد نیاز سازمان و اندازه گیری مجموعه مهارت های فعلی کارکنان، مدیران می توانند تشخیص دهند که شکاف مهارت در کجا نهفته است. این که آیا ممکن است این شکاف ها فعلی باشد که برای تسریع بهره وری امروز باید پر شود یا شکاف هایی برای موفقیت سازمان در آینده، باید آنها را پر کرد تا همگام با پیشرفت های سریع فناوری و جلوتر از رقبا باقی بماند.  

4. افزایش مهارت یا افزایش مهارت کارکنان

موثرترین روش برای سازمانها برای پر کردن خلاءهای مهارت خود، افزایش مهارت تیم های خود است. همانطور که به تازگی جاش برسین، تحلیلگر صنعت منابع انسانی اشاره کرده است، شرکت ها باید از منابع نامزدهای شغلی فراتر رفته و به “ایجاد نامزد” داخلی بپردازند .

در حالت ایده آل، شرکتها باید با سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و مسیرهای یادگیری سفارشی، کارکنان خود را در این مهارتهای اساسی آموزش دهند، به طوری که تک تک کارکنان بتوانند مهارتهایی را که بیشتر برای آنها مناسب است، آموزش ببینند. این برنامه ها همچنین باید پروژه های دنیای واقعی و سایر تمرینات عملی را به کارکنان ارائه دهند که به تسلط بر مهارت های واقعی منجر می شود و نه در معرض نمایش ساده. تنها در این صورت است که آنها می توانند برای حل مشکلات و چالش های تجاری واقعی مجهز به نظر برسند.

5. کاربرد مهارت های جدید را ساده کنید.

همانطور که کارکنان مهارت ها و دانش جدیدی را از طریق برنامه های آموزشی شرکتی به دست می آورند، مدیران می توانند در سفر یادگیری خود به روز باشند. مدیران می توانند در مورد مهارت هایی که کارکنان خواهند آموخت، پروژه هایی که به اتمام می رسانند، بحث کنند و به آنها کمک کنند تا فرصت هایی را برای اعمال و انتقال دانش خود به نقش های فعلی خود ایجاد کنند.

در دورانی که سازمانهای بیشتری کارکنان و سازمانهای خود را برای آینده آماده می کنند، دانستن اینکه نیروی کار شما دارای چه مهارتها و نیازهایی است اولین گام مهم است. با انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، مدیران می توانند بینش ارزشمندی از نیروی کار خود کسب کنند، کارکنان خود را بالا ببرند، این شکاف ها را پر کنند و در نهایت نیروی کار چابکی ایجاد کنند که می تواند نتایج مثبت کسب و کار را به دنبال داشته باشد و در چشم انداز تکنولوژیکی روبه توسعه پیشرفت کند. 

روش های کاهش شکاف مهارتی

حدود ۸/ ۱ میلیارد نفر در جهان هستند که بین ۱۰ تا ۲۴ سال سن دارند. هر ماه، ۱۰ میلیون جوان به سن کار می‌رسند و آماده‌اند که زندگی‌های پربازدهی را شروع کنند. برخی از آنها با تحصیل این راه را ادامه می‌دهند و برخی بلافاصله وارد دنیای کار می‌شوند. سوال اینجا است که این افراد به چه چیزی می‌رسند؟ آنها کشف خواهند کرد که دنیا هر ماه ۱۰ میلیون شغل جدید ایجاد نمی‌کند.

در سراسر جهان ۷۱ میلیون جوان بیکار وجود دارد و ۱۵۶ میلیون جوان دیگر هم با درآمد کمتر از ۳ دلار در هر روز زندگی می‌کنند. بین مهارت‌هایی که این افراد دارند و مشاغل موجود، عدم تناسب چشمگیری وجود دارد. به عبارت دیگر، مهارت‌های دیروز دیگر با بازار شغلی امروز هم‌خوانی ندارد. در فقیرترین کشورها، بیشتر فرصت‌ها محدود به بخش‌های غیررسمی است. در کشورهای پردرآمد، تکنولوژی و تولید کم‌هزینه خیلی از مشاغل را از بین برده، کارخانه‌ها را تعطیل کرده و فرصت‌ها را محدود کرده است.

بسیاری از جوانان به این نتیجه می‌رسند که مهارت‌های بنیادی لازم برای موفق شدن را ندارند. در سطح دنیا، از هر ۱۰ کودک و نوجوان، ۶ نفر به حداقل توانایی لازم در خواندن و ریاضی دست نمی‌یابند و ۲۰۰ میلیون نوجوان مدرسه را ترک می‌کنند. اگر این نوجوانان دختر باشند، با موانع بیشتری برخورد می‌کنند.

تبعیض جنسیت و هنجارهای اجتماعی که در برخی جوامع دختران را از ادامه تحصیل و فرصت‌های شغلی بازمی‌دارد، احتمال ازدواج‌های اجباری و بارداری‌های زودهنگام آنها را بالا می‌برد و توانایی آنها را برای تحصیل و کسب‌ درآمد در سنین جوانی به‌شدت کاهش می‌دهد. این یک بی‌عدالتی و هدرروی حزن‌انگیز پتانسیل‌ها است.

این بحران مهارت‌ها صحنه‌ای غمناک را نه فقط برای مردان و زنان جوانی که به دنبال فرصت‌ها و آینده بهتر هستند، بلکه برای همه کشورها و مناطقی که رشد اقتصادی و ثبات اجتماعی می‌خواهند، به تصویر می‌کشد. به هر حال، این شرایط اجتناب‌ناپذیر است. اما اگر همه با هم همکاری کنند تا شکاف مهارتی را در برخی مناطق به حداقل برسانند، می‌توان آن را تغییر داد.

• افراد کم‌سن به مهارت‌های بنیادین مثل سواد و حساب و کتاب نیاز دارند که در شرایط ایده‌آل از طریق ۱۲ سال آموزش کیفی آن را به دست می‌آورند.

• آنها به مهارت‌های قابل انتقال مثل حل مساله، اعتمادآفرینی، تیم‌سازی و برقراری ارتباط نیاز دارند.

• آنها باید مهارت‌های ویژه شغلی مثل نجاری، برنامه‌نویسی، حسابداری، تکنولوژی سبز، مهندسی یا کشاورزی مدرن را یاد بگیرند.

• آنها هر چه بیشتر به مهارت‌های کارآفرینی نیاز دارند؛ به‌ویژه در کشورهای کم‌درآمدی که بخش غیررسمی در آنها فعال‌تر است.

• و در نهایت، آنها قطعا به مهارت‌های دیجیتال که با تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات پیش می‌رود، نیاز دارند تا در اقتصاد جهانی نقش داشته باشند.

میلیون‌ها جوان بدون داشتن این مهارت‌ها یا بیکار می‌مانند یا در دام مشاغلی می‌افتند که نیاز به مهارت خاصی ندارند. انقلاب صنعتی چهارم این افراد را در خود فرو می‌برد.

البته، نقش دولت‌ها در این میان مهم است. آنها باید در توسعه کیفیت، ارتباط و پاسخ‌دهی جنسیتی در آموزش سرمایه‌گذاری کنند تا نوجوانان بتوانند مهارت‌های بنیادین و قابل انتقالی که نیاز دارند را قبل از اینکه تبدیل به نیروی کار شوند، یاد بگیرند. اما به غیر از این، کسب‌وکارها هم باید وارد عمل شوند.

در اینجا سه روشی که شرکت شما می‌تواند از طریق آنها به کاهش شکاف مهارت کمک کند و نردبان فرصت‌ها را در اختیار افراد کم سن و سال قرار دهد تا به پتانسیل‌های خود دست یابند، معرفی می‌کنیم:

۱– افزایش کیفیت و تعداد دوره‌های آموزشی پیشنهادی

در فعالیت‌های خود به دنبال فرصت‌های جدیدی باشید تا بتوانید به افراد کم سن و سال در جوامع خود آموزش بدهید؛ به‌خصوص افرادی که از امکانات و مزیت‌ها محرومند. دوره‌‌های آموزشی را با مهارت‌های ویژه‌ای که کسب‌وکارتان به آن نیاز دارد، ترکیب کنید. با باز کردن درهای آموزش به روی این جوانان، نه تنها نیروی کار آینده را تربیت می‌کنید، بلکه استعدادهای بالقوه برای کسب‌وکار خودتان را در سال‌های آینده شناسایی می‌کنید.

۲– با مدارس و گروه‌های آموزشی محلی شریک شوید تا قابلیت آموزش را ارتقا داده و «گذار از مدرسه به کار» را تقویت کنید.

بررسی کنید که آیا می‌توانید با مدارس محلی برای ایجاد برنامه‌های جدید با تمرکز بر مهارت‌هایی که بیشترین نیاز برای آنها وجود دارد، همکاری کنید؟ آیا کارمندان شما می‌توانند رویدادهایی در مدارس یا جوامع محلی برگزار کنند تا توصیه‌های لازم را به جوانان بکنند و مسیر شغلی خودشان را با آنها به اشتراک بگذارند؟ آیا می‌توانید استراتژی‌هایی برای استعدادیابی ایجاد کنید که شرایط جوانانی که در عدم امکانات به سر می‌برند را با فرصت‌های کسب‌وکار شما سازگار کند؟

۳– قهرمان رعایت برابری جنسیتی و کنار آمدن با شرایط خانواده‌ها شوید.

مطمئن شوید سیاست‌ها و فعالیت‌های شما، پشتیبان زنان و والدین در محیط کار شما است و اینکه زنان جوان هم می‌توانند در فرآیند تصمیم‌گیری در هر سطحی، نظر بدهند. زنان جوان این شایستگی را دارند که فرصت ایفای نقش در فعالیت‌های کاری را داشته باشند و کسب‌وکار شما هم این شایستگی را دارد که از مهارت‌ها و ایده‌های مختلف منتفع شود.شکاف مهارتی به خودی خود برطرف نمی‌شود. باید همکاری جمعی وجود داشته باشد تا جوانان بتوانند مهارت‌های بنیادین و قابل انتقالی که برای داشتن مشاغل ویژه نیاز دارند را فرابگیرند.